A los efectos de cumplir con los requisitos del examen de acreditación,  “mentor coaching, significa coaching sobre habilidades de coaching en lugar de trabajar la construcción de la práctica, el balance en la vida, u otros temas no relacionados con el desarrollo de habilidades de coaching de un solicitante”.

Mentor coach para el proceso de acreditación

Definición de la Federación Internacional de Coaching: Mentor Coaching es la prestación de asistencia profesional para alcanzar y demostrar los niveles de competencia del coach (aprendiz) que exige un nivel determinado para obtener la acreditación solicitada por él Se ofrece coaching y feedback en el desarrollo de las habilidades de coaching.

Requisitos para ser un mentor coach

• Graduarse en un programa de aprendizaje específico de coaching.
• Demostrar las  competencias de coaching y normas éticas y profesionales del coaching
  • Mantener una acreditación de la ICF-actualizada en un nivel igual o mayor que el de aprendiz.
• Haber completado la capacitación en la evaluación de competencias / habilidades de coaching
  • Participar de la formación continua en cursos relacionados con el desarrollo de competencias de coaching.
  • Establecer y mantener asociaciones de pensamiento generativas relacionadas con la evolución de las competencias de coaching.
• Competencias profesionales de desarrollo de habilidades del coach a través de:
  • La enseñanza de las habilidades fundamentales del coaching
  • Modelado / Demostración de habilidades del coaching y formas de ser
  • La supervisión de otros coaches en su aplicación de las competencias de coaching
  • Trabajo como evaluador de competencias de coaching
  • Capacidad demostrada para dar retroalimentación
• Competencia profesional en la prestación de servicios de coaching
  • Trayectoria en proveer servicios de coaching, ya sea como coach externo o interno.
  • Ha trabajado con al menos 25 clientes que no son coaches o estudiantes de coaching
• Acordar y cumplir con el Código de Ética de la ICF (firmado)
  • No estar bajo ninguna sanción por la Junta de Revisión Independiente para violaciones de conducta ética.
  • Representar y ser un embajador del coaching profesional.

Responsabilidades de un mentor coach

• Modela de iniciación y contratación eficaz de relación con el cliente
  • Explora completamente con un aprendiz potencial lo que está buscando lograr
  • Se asegura que ambos tienen claridad sobre el propósito de la mentoría
  • Establece medidas de éxito en colaboración con el coach
  • Discute íntegramente costos, plazos y otros aspectos de una relación de Mentor Coaching.
  • Informa e implementa el Código de Ética de la ICF
  • Informa al coach de la disponibilidad de la Junta de Revisión de Conducta Ética
• Brinda autoconfianza al aprendiz al incentivar que entreviste a más de un mentor coach candidato con el fin de encontrar el mejor partido.
• No da ninguna garantía de que como resultado de la tutoría el aprendiz obtendrá el nivel de acreditaciones que él está buscando.
  • Redacta  una carta de recomendación para el aprendiz, verificando el tiempo de tutoría y / o nivel de competencia como coach observado.
• Se centra en el desarrollo de capacidades básicas, mediante la revisión y retroalimentación oral y escrita aplicadas a  una serie de sesiones de coaching del aprendiz.
  • Estas sesiones se llevarán a cabo una por vez, con una sesión de retroalimentación entre cada una, dando suficiente tiempo entre sesiones para permitir la incorporación de aprendizaje y el desarrollo del aprendiz.
• Proporciona retroalimentación verbal y / o escrita específica, utilizando ejemplos específicos de las sesiones de manera que:
  • El aprendiz sabrá exactamente lque está haciendo bien.
  • El aprendiz entiende lo que hay que hacer para desarrollar un nivel más profundo de la maestría en el coaching.
• Demuestra que está aprendiendo sobre el aprendiz en muchos niveles a la vez y es capaz de mantener todo esto en el contexto de:
  • Quién es el aprendiz
  • Lo que el aprendiz busca
  • Y honrar el estilo único del aprendiz

Rasgos personales

• Es digno de confianza y tiene la capacidad de conectar con el aprendiz en términos de ajuste, de la química y la compatibilidad.
• Es alguien que alienta al aprendiz para llegar más allá de lo que el aprendiz siente al principio que es posible. Lo asiste en la ampliación de su proceso creativo.
• Demuestra una vinculación igualitaria al ser abierto, vulnerable y estar dispuesto a tomar riesgos apropiados, por ejemplo, en el suministro de retroalimentación que puede resultar incómoda.
• Comprende y es capaz de modelar el valor de la relación y, por ejemplo, permite / alienta al aprendiz para que lidere el diseño de las áreas que se trabajarán entre las sesiones y que resultarán en un coaching, más poderoso.
• Tiene la capacidad de ser solidario y auténtico en la celebración de los  logros del aprendiz  y de su crecimiento en todo el proceso.
• Es seguro en su propio trabajo y es capaz de demostrar el aprecio y el respeto por el estilo único de cada aprendiz.
• Alienta el desarrollo de un estilo propio como coach del aprendiz
• Está dispuesto a mantener posiciones responsables del desempeño tanto de si mismo como  del aprendiz y fomentar periódicamente la evaluación mutua de la eficacia de la relación.

Competencias

• Escucha más allá del contenido de discernir la aplicación de las habilidades relacionadas con las competencias básicas (es decir, la habilidad vs. la dirección, la habilidad vs, al estilo y frente al resultado del cliente.)
  • Escucha a todos los niveles: físico, intelectual, emocional e intuitivo
  • Escucha por igual a las fortalezas y áreas de crecimiento
  • Consciente y diferencia de estilo, de cultura y de lenguaje.
• Distingue entre los niveles de competencia (es decir, ACC / PCC / MCC) y a continuación la asignación de una medición específica de la competencia observada.
  • Escucha tanto la presencia de las competencias individuales como la totalidad global del nivel de habilidad.
  • Capacidad para distinguir cuales de las competencias subyacentes puede estar dando lugar a efectos de coaching ineficaz o limitado.
  • Capacidad para discernir y articular la brecha entre los niveles de habilidad demostrada y el próximo nivel de habilidad a alcanzar.
• Discierne y articula las áreas de crecimiento, el uso de las competencias, y el nivel de habilidad utilizando un lenguaje basado en los y dando ejemplos específicos de comportamientos del coach.
  • Crea un espacio seguro y confiable para la entrega de retroalimentación, con un claro tono respetuoso, claro, libre de juicio.
  • Capacidad de articular con detalles y ejemplos específicos, lo que está siendo observado y el desarrollo específico necesario para pasar al siguiente nivel de habilidad, entregado con la sensibilidad necesaria a los efectos de la retroalimentación.
  • Capacidad para ofrecer retroalimentación que es relevante para cada competencia específica como núcleo del coaching, reconociendo fortalezas y áreas de crecimiento potencial.
• Demuestra  la capacidad de autogestión en relación con las preferencias del modelo de coaching y se mantiene enfocado en la evaluación de las habilidades relacionadas con las competencias fundamentales de coaching.

Mentor Coaching Duties and Competencies

For purposes of credentialing exam requirements, “mentor coaching means an applicant being coached on their coaching skills rather than coaching on practice building, life balance, or other topics unrelated to the development of an applicant’s coaching skill.”

Being a Mentor Coach for the ICF Credentialing Process

Definition by International Coach Federation: Providing professional assistance in achieving and demonstrating the levels of coaching competency demanded by the desired credential level sought by a coach‐applicant (mentee) [i.e. offering coaching on coaching skill/competency development].

Requirements to be a Mentor Coach

• Graduate from a coach‐specific learning program (training and/or education).
• Demonstrate coaching competence and practice standards
  • Hold an up‐to‐date ICF credential at a level equal to, or higher than the mentee
• Have completed training in the assessment of coaching competency/skills
  • Engage in ongoing continuing education related to coaching competency development.
  • Establish and maintain generative thinking partnerships related to the evolution of coaching competency.
• Professional Competency in coaching skill development, through:
  • Training or teaching the core coaching skills
  • Modeling/Demonstrating coaching skills and way of being
  • Supervision of other coaches in coaching competency
  • Work as an assessor of coaching skills competency.
  • Demonstrated ability to give supportive developmental feedback.
• Professional Competency in the delivery of coaching services
  • Track record of delivering coaching services, either as a percentage of their business or as an internal expert.
  • Have coached at least 25 non‐coach/non‐student clients as a part of the delivery of coaching services. (via own business or internal, organizational).
• Conduct: Agree and adhere to the ICF Code of Ethics (signed)
  • Not under any sanction by the ICF independent review board for violations of ethical conduct.
  • Represent and be an ambassador for professional coaching.

Duties of a Mentor Coach

• Models effective initiation and contracting of client relationship
  • Explores fully with a potential mentee what they are looking to achieve
  • Ensures both are clear about the purpose of the mentoring
  • Establishes measures of success in partnership with the mentee
  • Fully discusses fees, time frame, and other aspects of a Mentor Coaching relationship.
  • Inform and brings alive the ICF Code of Ethics
  • Inform mentee of the availability of the Ethical Conduct Review Board
• Supports mentee self‐confidence by encouraging potential mentees to interview more than one mentor coach candidate in order to find the best match.
• Makes no guarantee to the mentee that as a result of the mentoring the mentee will obtain the credential level s/he is seeking.
  • Write a letter of recommendation for the mentee, verifying mentoring time and/or level of coaching competency observed.
• Focuses on core competency development by reviewing and providing oral and written feedback on a series of the mentee’s coaching sessions.
  • These sessions are to be conducted one at a time, with a feedback session between each one, giving enough time between sessions to allow for incorporation of the mentee’s learning and development.
• Provides specific verbal and/or written feedback, using targeted examples from the sessions so that:
  • The mentee will know exactly what s/he is doing well.
  • The mentee understands what needs to be done to develop a deeper level of mastery in coaching.
• Demonstrates that s/he is learning about the mentee at many levels at once and is able to hold all of that in the context of:
  • Who the mentee is
  • What the mentee is seeking
  • And honors the mentee’s unique style

Personal Traits

• Is trustworthy and has the ability to connect with the mentee in terms of fit, chemistry and compatibility.
• Is someone who encourages the mentee to reach beyond what the mentee initially feels is possible, assisting in broadening their creative process.
• Demonstrates equal partnership by being open, vulnerable and willing to take appropriate risks, for example, in providing feedback that may make one or both individuals uncomfortable.
• Understands and is able to model the value of partnership and, as an example, allows/encourages the mentee to lead in designing areas to be worked on between sessions that will lead to more powerful, leveraged coaching.
• Has the ability to be supportive and authentic in celebrating who the mentee is, her/his achievements and growth throughout the process.
• Is secure in their own work and is able to demonstrate appreciation and respect for the unique style of each mentee.
• Encourages the development of the mentee’s own coaching style
• Is willing to hold both self and mentee accountable for performance and to periodically encourage mutual assessment of the effectiveness of the relationship

Competencies

• Listens beyond content to discern application of the skills related to the core competencies (i.e. skill versus direction, skill versus style or skill versus outcome for the client.)
  • Listens on all levels: physical, intellectual, emotional and intuitive
  • Listens equally for strengths and areas for growth
  • Aware of and allows for differences in style, culture, and language.
• Ability to distinguish between the levels of competency displayed (i.e. ACC/PCC/MCC) and then assigning a specific measurement to the competency observed.
  • Listen both for the presence of individual competencies and for the overall totality of skill level.
  • Ability to distinguish which critical underlying competency (s) may be giving rise to ineffective or limited coaching impact.
  • Ability to discern and articulate the gap between levels of skill demonstrated and next skill level to attain.
• Discern and articulate areas of growth, competency use, and skill level using competency based language and specific behavioral examples from the coaching.
  • Create a safe and trusting space for the delivery of feedback, using a respectful, clear, judgment free tone.
  • Ability to articulate with specific detail and examples, what is being observed and the specific development needed to move to the next skill level, delivered with sensitivity to the impact of the feedback.
  • Ability to offer feedback that is relevant to each specific coaching core competency, recognizing strengths as well as potential growth areas.
• Demonstrate ability to self‐manage relative to any coaching model preferences and stay focused on the skill assessment related to the core coaching competencies.

**For a comprehensive definition of Mentor Coaching that includes not only the definition for credentialing purpose, but for Mentor Coaching overall, please reference the documentChoosing a Mentor Coach (PDF).

Offered by the Association of Coach Training Organizations (ACTO), in partnership with the International Coach Federation (ICF). May 2011